上世紀30年代末，一個剛從紐約大學畢業的奧地利小夥子來到了一家生產電動機的工廠裡上班。
這家工廠的老闆是一個非常有幹勁的中年人，他為工廠設立了一個新目標：成為全紐約州最頂尖的企業！為了使所有的員工都能和自己一樣擁有這樣的目標，老闆不斷地在企業大會上向員工們灌輸這個口號。有一次，老闆再次把所有的員工集中在一起開會，讓所有的員工都跟著自己振臂高呼：“把工廠打造成全紐約州最頂尖的企業！”那鬥志昂揚的場面讓老闆欣慰不已。然而剛一散會，那個剛剛加入工廠不久的奧地利小夥子就來到了老闆面前說：“我敢保證在接下來的工作中，員工們依舊不會有什麼改變。與其讓員工們共同扛上一個大目標，不如把這個大目標切碎，分攤給每一個員工。”“讓所有人都擁有一個共同的大目標難道不是一件好事嗎？難道你沒有看到剛才的場景嗎？那是多麼的激動人心！”老闆說。“那麼在接下來的日子裡，您不妨多注意一下工廠的生產和經營狀況，看看有沒有什麼變化。”小夥子說。這句話給了老闆某種提示。在接下來的一個禮拜內，老闆每天都關注著工人們的生產報告。他終於發現了一個問題：無論工人們在會上的呼聲有多高，無論那場面是多麼鼓舞人心，但生產量和銷售額都依舊在原地踏步。這樣下去，別說要把工廠打造成全紐約州最頂尖的企業，就連生存都成問題！老闆困惑了。這時，他想起了那個小夥子說的話，於是找來小夥子，讓他說一說自己的看法。“企業是需要一個大目標，但這其實僅僅是企業的目標，而不是員工的目標！企業的大目標對於員工們來說距離太遠，員工們更關心自己身邊的事物。所以，與其讓員工們擁有一個共同的大目標，還不如把這個目標切碎，分攤給每一個人，讓每一個人都在實際的工作中不斷設定小目標。這樣，每一個員工在為各自的小目標努力的同時，也就推動了企業實現大目標的腳步。”小夥子不緊不慢地說。
老闆若有所思。從那以後，老闆就堅持從工作細處入手，讓員工們各自設定出自己的目標，並且負上各自的責任。例如一名銅線纏繞工，他的目標不再是“把工廠打造成全紐約州最頂尖的企業”，而是在目前的基礎上每天多繞10只銅線；一名成品整裝工，他的目標是每天多裝5只成品；一名推銷員，他的目標是每天堅持多見5位元客戶……在這種讓員工們擁有各自小目標的管理下，工廠取得了極快的發展，不僅在兩年之後就成了全紐約州最頂尖的企業，甚至成了全美國一流的企業。
這個小夥子就是後來被譽為“現代管理學之父”“大師中的大師”的彼得·德魯克。而他那以“把大目標切碎分給每個人”為綱領的目標管理法則，更是他最具代表性的管理理論之一！
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